¿Conoce la empresa cómo se debe gestionar una
situación de posible acoso psicológico u otros tipos de violencia en el
trabajo? ¿Debe el Servicio de Prevención Ajeno (en adelante SPA) demostrar la
existencia de acoso? ¿Debe dar el SPA apoyo psicológico? ¿Se conoce el límite
de actuación de un SPA?
Éstas y otras cuestiones son las que trataré continuación, ya
que en muchas ocasiones se convierten en las grandes desconocidas por muchas
organizaciones, y normalmente se trasladan al SPA pensando que es quien debe
dar solución a estos conflictos.
Esta práctica no es del todo acertada ya que un SPA, tiene competencias
tanto en la recomendación de medidas preventivas, como en la posterior
actividad de control de eficacia de dichas medidas, perono dispone de
competencias de decisión en la adopción de medidas, por ser tarea que
corresponde a la dirección de la empresa.
Indicar en primer lugar, que la
mejor manera de gestionar un posible problema de violencia en el trabajo,
debido a las relaciones personales, es
disponer, en la empresa, de
un procedimiento de actuación en situaciones de violencia, es decir,
establecer, por parte del empresario y de los trabajadores, el compromiso ético
de impulsar un entorno libre de violencia, estableciendo un protocolo formal de
política para la empresa.
Ante cómo afrontar
un caso de acoso psicológico, desde el punto de vista preventivo, es
importante tener conocimiento de si el denunciante se encuentra en situación de
baja laboral por este motivo o no. Es en
la etapa inicial cuando se
pueden realizar actuaciones desde el punto de vista preventivo. Si la situación
finaliza en baja laboral, ninguna actuación preventiva podrá llevarse a cabo.
Pensemos que cuando se produce una baja por acoso, es posible
que algo no se haya hecho bien por parte de la organización y poco podemos
hacer ya desde el ámbito preventivo, salvo asesorar para que esta situación no
vuelva a repetirse (implantar procedimiento de violencia, etc.). No es función
del técnico de prevención (SPA) solucionar el caso en concreto de acoso, ni
demostrar su existencia, ya que se escapa de sus competencias. De la misma
manera que si un trabajador sufre una caída a distinto nivel al trabajar desde
un andamio, poco puede hacer el servicio de prevención una vez se ha caído. En
el caso que nos ocupa, podemos
actuar antes de la situación de baja, asesorando a la empresa cliente en las
medidas previas a adoptar o bien en aquellas que deben adoptarse para que la
situación no se produzca en el futuro.
Esta actuación no significa un desentendimiento del técnico de
prevención, sino una acción diligente, ya que evita asesorar sobre asuntos que
escapan del campo de la prevención y que entran, en la mayoría de las
ocasiones, dentro de la esfera laboral propiamente dicha o incluso de la delictiva.
La actuación de un SPA pasa por evaluar las condiciones de
trabajo y asesorar a la empresa en la aplicación de las medidas necesarias para
prevenir estos casos de acoso o violencia laboral, pero llevar a cabo
actuaciones más concretas, como análisis psicológico de los trabajadores se
aleja del ámbito de la prevención. En
este punto estaríamos confundiendo criterios técnicos con criterios que afectan
al ámbito jurídico, civil o penal. A este respecto es importante conocer lo que
se indica en la NTP
854 “Acoso psicológico en el trabajo: Definición”:
“Parece razonable no exigir al técnico en PRL
medir o demostrar que una o varias personas en la empresa realizan
intencionalmente comportamientos de riesgo para la salud de terceros. Preventivamente, hay que evitar
que sucedan, pero si no ha sido posible, es suficiente con que estas conductas
se produzcan (en las condiciones definitorias expuestas en esta NTP) para
intervenir, dado que se trata de un riesgo importante para la salud. En este sentido, la necesidad de demostrar la
intención de la parte acosadora para la calificación de riesgo a estas
exposiciones se sitúa
fuera del campo técnico (si
bien puede tener relevancia en el ámbito jurídico administrativo, social, civil
o penal especialmente)”
Por tanto, además de disponer de un procedimiento de actuación
en situaciones de violencia, sería necesario, como actividad preventiva de la
empresa, realizar una evaluación psicosocial, para entre otros factores,
analizar las relaciones personales existentes entre sus empleados.
Es importante conocer que, con una evaluación psicosocial, no se va a solucionar el
posible conflicto, ni vamos a ser capaces de detectar problemas individuales, es decir, no se van a
detectar situaciones concretas de acoso, violencia, etc… En una evaluación psicosocial se
identifican y valoran las condiciones psicosociales del puesto de trabajo o de
la empresa de forma general, para analizar si éstas pueden producir
problemas desde el punto de vista psicosocial. Lo que no obtendremos de esta
evaluación es un
análisis a nivel particular e individualizado para cada trabajador de las
consecuencias de los mismos, ya que lo que se evalúa son las condiciones del
puesto de trabajo.
Cuando se realiza una evaluación psicosocial, los resultados se
expresan en términos de magnitud de riesgo y no en términos de diagnóstico, ya
sea psicológico o médico como podría ser el caso de estrés, o jurídico como
podría ser el caso de acoso psicológico.
Se da el caso, en ocasiones, en que se solicita al SPA la
posibilidad de dar apoyo psicológico o médico a un trabajador en situación de
baja laboral, en principio ocasionada por alguna situación de violencia. A este
respecto comentar que no es una función del SPA el facilitar apoyo médico y
psicológico, sino que se trata de una actividad asistencial, que de ningún modo
puede realizar un SPA, ya que este únicamente lleva a cabo actuaciones
preventivas con la finalidad de evitar y/o minimizar accidentes. La mencionada
actividad asistencial, la empresa podría realizarla a través de alguna empresa
externa como son: gabinetes psicológicos, Mutuas de accidentes de trabajo, …
A modo de resumen, podría decirse que para una adecuada gestión de los
riesgos derivados de la violencia en el trabajo, la empresa debería implantar
procedimientos de actuación, gestionando desde su inicio e internamente los
conflictos que pudieran producirse, para evitar que con el tiempo éstos vayan a
más, se enquisten y entonces la solución, como ha quedado demostrado en
numerosas ocasiones, se vuelva más complicada. Y todo ello, obviamente, con el
asesoramiento y apoyo de su SPA, pero teniendo en cuenta que el peso de estas
gestiones recaen en la propia organización, como he explicado anteriormente,
por las características particulares del este tema.
Recomiendo la lectura del criterio técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, relativo al “Acoso y violencia en el trabajo”.
Pablo Miralles Garcerá
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