COLECCIONABLES: GESTIÓN DEL ACOSO LABORAL

COLECCIONABLES

HERRAMIENTA DE GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES (2)

GESTIÓN DEL ACOSO LABORAL

Características

1. Qué es

Actualmente son cada vez más frecuentes los problemas relacionados con situaciones de acoso laboral, de este modo, la Organización Internacional del Trabajo, en sus informes más recientes, da la señal de alarma sobre el deterioro de las condiciones de los trabajadores, en especial en lo que se refiere a la violencia psicológica que se padece en el entorno laboral.

Este problema también ha sido reconocido y valorado por las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, en el Acuerdo Comunitario sobre acoso y violencia, de 26 de abril de 2007, donde se define el acoso moral como: “Toda situación en la que un trabajador es sometido, de forma reiterada, a conductas que tienen como resultado o por finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle un entorno intimidatorio, ofensivo u hostil”.

Heinz Leymann –doctor en psicología del trabajo y profesor de la universidad de Estocolmo – fue el primero en definir el término mobbing como: “La situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por Leymann Inventory of Psychological Terrorizacion, LIPT), de forma sistemática, (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, dañar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

2. Clases de acoso

En el acoso psicológico en el trabajo se han reconocido varias modalidades dependiendo de los sujetos responsables del hostigamiento, diferenciamos entre:

• Acoso moral vertical: se produce entre personas que tienen una diferente posición jerárquica dentro de la organización. Puede se de dos tipos:

• Acoso moral descendente: la persona hostigadora ejerce su poder sobre sus subordinados, suele ser la más frecuente.

• Acoso moral ascendente: la persona que ostenta una superioridad jerárquica en la organización es víctima de uno o varios subordinados.

• Acoso moral horizontal: es el que se produce entre personas de la misma jerarquía o misma categoría.

• Acoso discriminatorio: en este caso el acoso moral está vinculado a conductas basadas en factores discriminatorios. Entre ella diferenciamos:

• Acoso moral por razón de género.

• Acoso  moral por cualquier otra razón discriminatoria: el hostigamiento se produce por razones diversas como raza, edad, creencias u orientación sexual.

3. Conductas típicas de acoso

Existen distintas listas de conductas típicas de hostigamiento, como la del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que detallamos, señalando que es habitual que un individuo que padece una situación de acoso sea objeto, al mismo tiempo, de varios tipos de hostigamiento, que pueden ser agrupados en distintas  categorías como las que detallamos a continuación.

El hecho de sufrir alguna, o varias, de estas conductas de forma aislada no representa la existencia de acoso laboral, para que sea considerado mobbing debe existir una sistematización de los comportamientos hostigadores que, además, deben  ser continuados en el tiempo.

• Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
• Restringir al trabajador las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen con una persona determinada.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
• Cuestionar las decisiones de una persona.
• No asignar tareas a un trabajador.
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no existiera.
• Ataques a la vida privada de la víctima:
• Criticar la vida privada de una persona.
• Terror telefónico.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar los gestos, voces, etc, de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona.
• Violencia física:
• Ofertas sexuales. Violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
• Ataques a las actitudes de la víctima:
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
• Agresiones verbales:
• Gritar o insultar.
• Críticas permanentes del trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
• Rumores:
• Difundir especulaciones falsas con el objetivo de hacer un daño a la reputación de la víctima.
• Hablar mal de la persona a su espalda.

EJEMPLOS DE ACTITUDES DE HOSTIGAMIENTO ESPECÍFICAS EN EL SECTOR DE LA ENSEÑANZA

A continuación

• Asignación sistemática de los peores horarios y grupos de alumnos.
• Asignación de grupos con sobrecarga de alumnos.
• Control exhaustivo de los contenidos, vulnerando la libertad de cátedra.
• Apertura de expedientes disciplinarios inmotivados.
• Utilización de los alumnos y/o padres para su acoso.
• Difusión de rumores sobre su persona o sobre su trabajo.
• Aislamiento del resto de sus compañeros/as.
• Denegación de permisos y licencias.
• Paralización de la tramitación de sus solicitudes.
• Control exhaustivo y no motivado de las Actas de Departamento o Programaciones.
• Cambios injustificados de área.
• Trabas a la hora de disponer medios audiovisuales, informáticos, papel, fotocopias, etc,  y que sí son utilizados por el resto de trabajadores.
• Asignación de aulas donde se existe hacinamiento y/o aislamiento.
• Impedimento para el uso de determinadas aulas.
• Cambios de notas.
• Ingerencia en la realización de exámenes.
• Exclusión de proyectos.
• Generación de burocracia y controles innecesarios.
• Desautorización ante instancias superiores.
• Negación sistemática e injustificada de solicitudes.
• Control exhaustivo de la justificación de sus faltas.
• Ocultación de información relevante.
• Negación de recursos económicos.
• Incumplimiento de convocatorias y publicación de acuerdos.
• Impedimentos a la posibilidad de promoción del acosado.

CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO

Es importante no confundir con acoso conductas que,  reprochables, inaceptables e incluso denunciables, no pueden ser consideradas como tal. Algunos ejemplos de estas conductas que no están englobadas dentro del concepto de acoso son:

• Agresiones aisladas entre personas, tanto físicas, psicológicas o de cualquier tipo.
• La vulneración de derechos laborales como despido improcedente, precariedad laboral, incumplimientos en prevención de riesgos laborales, etc.
• Otros problemas o patologías relacionados con la actividad laboral: estrés, síndrome del quemado, depresión, etc.
• Otro tipo de acoso o abuso realizado por personas del entorno laboral  como: hurtos, extorsiones, abuso sexual.

4. Evolución del acoso en el tiempo

Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral:

1. Fase inicial  o fase de conflicto

En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se hagan crónicos, dando paso a la segunda fase.

2. Fase de mobbing o de estigmatización

Una de las partes en conflicto, el acosador/a o acosadores, comienza a realizar algunos de los  comportamientos  típicos de hostigamiento.  La víctima comienza a ser sistemáticamente hostigada.  

La prolongación de esta fase es debida porque el acosado niega o evita enfrentarse a la realidad, porque los  compañeros no participantes en el acoso  se inhiben en el proceso  y porque  la dirección de la empresa no  conoce el asunto, se inhibe o es la propia fuente de acoso (en los casos en los que el acoso viene por parte de los superiores jerárquicos).

3. Fase de intervención desde la empresa

En esta fase puede que la empresa decida  tomar una serie de medidas organizativas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto del acosador, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, lo que suele ser más  habitual, medidas tendentes a desembarazarse de la persona acosada o centro del conflicto, contribuyendo así a una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado.

4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

Al no producirse una resolución de conflictos adecuada el acosado comienza a acumular bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta que bien se produce el despido del trabajador afectado o se obtiene una invalidez laboral permanente.

En esta situación, es frecuente padecer diversas patologías psicológicas consecuencia de esta experiencia.

5. Consecuencias para la salud

Las consecuencias que provoca un proceso de acoso psicológico tienen un gran alcance en muchos sentidos; provoca enorme sufrimiento y daños para el trabajador y su entorno familiar y social así como para la organización en la que trabaja.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

Las consecuencias del acoso laboral pueden ser de distinta naturaleza y afectan a varios ámbitos:

• Al trabajador afectado.
• A la organización de trabajo.
• A el núcleo familiar y social.

 1. Consecuencias sobre el trabajador afectado

A nivel psíquico:

• Ansiedad: presencia de un miedo acentuado y continuo,  un sentimiento permanente de amenaza.
• Sentimientos de fracaso, impotencia y frustración.
• Baja autoestima o apatía.
• Problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada).
• Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones.
• La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves como suicidios.

A nivel físico: Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.

A nivel social:

• Generación de actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento, evitación, retraimiento.
• Generación de actitudes de agresividad u hostilidad y otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira, rencor y deseos de venganza contra el/los agresor/es.

2. Consecuencias sobre la organización de trabajo

Sobre el rendimiento:

• Disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada.
• Entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo.
• Aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada.

Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento.

Sobre el clima social: Se verán afectados, ante la existencia de problemas de este tipo, distintos conceptos como: la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales.

Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.

3. Consecuencias sobre el núcleo familiar y social

El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.