Evaluación de los riesgos laborales.
La Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), BOE
nº 269 10/11/1995,regula en sus artículos 25 y 26 los aspectos básicos
de la protección de las
trabajadoras en situación de embarazo y en período de lactancia natural.
En particular, en el artículo 26 Protección de la maternidad, se establece la necesidad de que la
evaluación de riesgos de la empresa comprenda la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o
del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia
de las citadas trabajadoras, el empresario debe adoptar las medidas necesarias
para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
A su vez el R.D.
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios
de Prevención. BOE nº 27 31/01/1997, indica en su artículo 4 como
deben ser las evaluaciones de riesgos y las circunstancias por las que deben
ser actualizadas.
En concreto se especifica que en la evaluación inicial de
riesgos de cada puesto de trabajo debe tenerse en cuenta “La posibilidad de
que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible,
por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de las
condiciones del puesto”, y que dicha evaluación debe actualizarse cuándo “La incorporación de un
trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo
hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.”
De todo ello se entiende que la primera medida a tomar para la
protección de las trabajadoras embarazadas, como trabajadoras especialmente
sensibles, debe consistir en una evaluación
específica de los riesgos laborales de
los puestos que puedan ser ocupados por mujeres en edad fértil y que pudiesen
afectar a la salud de las trabajadoras por su condición de embarazadas o a la
salud del feto. Es decir, la evaluación de los riesgos que puedan afectar
la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto debe ser previa a que los
puestos de trabajo sean ocupados por éstas.
En esta evaluación para embarazadas deben figurar todos los
riesgos laborales específicos que puedan afectar a la salud de la
trabajadora por su condición de embarazada y/o a la del feto.
Dentro de estos riesgos específicos para la situación de
embarazo deberán incluirse los exclusivos para el embarazo, es decir, aquellos
que no se consideran riesgos laborales para la población trabajadora en general
pero que si suponen o pueden suponer un riesgo para la salud de la mujer
embarazada o para la del feto. Por ejemplo, el riesgo de bipedestación, que en general
no supone riesgo laboral para los trabajadores pero si lo puede ser para las
mujeres en situación de embarazo.
A su vez, también deberán estar incluidos en la evaluación los
riesgos no exclusivos para el embarazo pero que pueden
afectar a la trabajadora por su situación de embarazo en mayor medida que a
cualquier otro trabajador, se podría decir que en la valoración del riesgo el
grado o nivel del mismo es mayor. Por ejemplo, aquí se podría incluir el riesgo
de manipulación manual de cargas o la exposición a agentes químicos, los cuales
son riesgos laborales para todos los trabajadores pero en mayor medida y
especialmente para las trabajadoras embarazadas.
Los riesgos específicos para el embarazo deben estar
convenientemente relacionados y valorados, es decir, es necesario que se
cuantifique la intensidad y la frecuencia de cada riesgo. No deben servir
relaciones genéricas de riesgos del modo “manipulación manual de cargas”,
“subir/bajar escaleras” o “exposición a agentes químicos” sin más. En el primer
caso, habría que especificar el tipo y las características de las cargas
manipuladas, las condiciones de manipulación, la frecuencia y el tiempo total
de manipulación, valorando el grado o nivel del riesgo. En el caso de
exposición a agentes químicos sería necesario especificar que tipos de
productos son, los modos de penetración en el organismo y los niveles de
exposición especificando las dosis (concentraciones y tiempos de exposición)
correspondientes.
Para las trabajadoras embarazadas la existencia o
materialización de los riesgos laborales específicos se considera a partir de
una determinada semana de gestación según cada riesgo. Por ello, en la
valoración de cada riesgo debe indicarse específicamente a partir de qué semana
de gestación existe cada uno de los riesgos, de acuerdo a los criterios
técnicos que se empleen.
Hay que tener presente que la evaluación de riesgos incluso
debería estar personalizada para la trabajadora concreta que ocupe el puesto o
vaya a ocuparlo, de acuerdo a sus condiciones psíquico-físicas, pues puede
presentar características personales concretas que sea necesario tener en
cuenta en la valoración de los riesgos. Para poder tener en cuenta esto, lo
conveniente sería que la trabajadora se sometiese a un reconocimiento médico
para valorar sus nuevas condiciones.
Seguidamente a la evaluación específica de riesgos para
trabajadoras embarazadas es necesario elaborar una planificación preventiva en la que
se concreten y se implanten las medidas necesarias para la protección de las
trabajadoras con el fin de evitar que estén expuestas a los riesgos que puedan
afectar a su salud y/o a la del feto. En esta planificación preventiva hay
que establecer las medidas necesarias de adaptación o modificación del puesto
de trabajo para eliminar los riesgos para la trabajadora embarazada o, en su
defecto, que los riesgos que queden se materialicen lo más tarde posible.
Si la adaptación o modificación del puesto de trabajo no es
viable, debe plantearse el cambio de la trabajadora a otro puesto de trabajo
exento de riesgos o de los que la existencia de riesgo sea en una semana de
gestación más avanzada.
No obstante, en última instancia tanto la adaptación del puesto
como, sobretodo, la reubicación de la trabajadora puede depender de la
trabajadora concreta que ocupe o vaya a ocupar el puesto, pues para cambiar a
otro puesto pueden ser necesarios otros requerimientos de capacitación, formación,
etc. Y en el caso de la modificación del puesto, las adaptaciones, ya sean
técnicas (espacios de trabajo, incorporación de equipos, etc.) u organizativas
(cambio de horarios, modificación de funciones, etc.) pueden depender de las
características propias de la trabajadora y de su estado de salud. Por ello, a
posteriori cuándo ya se conoce el estado de embarazo de la trabajadora, es
necesario, además de reevaluar el puesto, reconsiderar las medidas establecidas
inicialmente y adaptarlas si es necesario para la trabajadora concreta que vaya
a ocupar el puesto.
Una vez se tiene la evaluación específica de riesgos y la
planificación preventiva, el siguiente paso es informar convenientemente a
todas las trabajadoras de los riesgos que tienen en sus puestos de trabajo en
el caso de quedarse embarazadas y de las medidas que en principio están
planteadas para garantizar su protección y la del feto.
Se debe indicar a las trabajadoras la importancia de que
comuniquen su estado de embarazo antes de que exista riesgo en sus puestos para
poder activar a tiempo las medidas de protección planteadas.
Lo ideal, no obstante, sería que la trabajadora embarazada
comunicase lo antes posible su situación a la empresa para poder reevaluar el
puesto y valorar si ha cambiado la situación de riesgo desde que se hizo la
evaluación inicial. No obstante, aquí entra en juego la problemática existente
acerca de la comunicación de embarazo a la empresa por cuestiones de protección
de la intimidad y de posible discriminación, habiendo sentencias que incluso
llegan a determinar que no es obligatorio comunicarlo a la empresa en ningún
momento (STJCE 8 de noviembre de 1992, Asunto Dekker).
Una vez la trabajadora comunique que está embarazada, se debe
activar el protocolo de protección, revisando la evaluación de riesgos si es
necesario y adoptando las medidas de adaptación del puesto si es viable. Si
esto no es posible, entonces hay que pensar en cambiar de puesto a la
trabajadora a uno que esté exento de riesgos para su estado o a otro de los que
el riesgo se materialice más tarde.
Según indica la
LPRL en su artículo 26, es necesario realizar un listado de
aquellos puestos, si los hay, exentos de riesgos para la salud de las
trabajadoras embarazadas y/o del feto, previa consulta a los representantes los
trabajadores.
Este listado debería incluir todos los puestos de trabajo de la
empresa y la semana de gestación a partir de la cual existe riesgo para las
trabajadoras embarazadas en cada uno de ellos.
Así, la posibilidad de reubicación debe plantearse a alguno de
los puestos en los que los riesgos se materializan más tarde o aquellos puestos
en los que es más viable la adopción de las medidas de protección necesarias.
En todo caso, el cambio de puesto de trabajo ha de ser de
acuerdo a los criterios de movilidad funcional del Estatuto de los Trabajadores
y demás normas del ordenamiento laboral, en cualquier caso sin que se produzca
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo contractuales.
Las reglas que deben respetarse en la movilidad funcional, ya
sea ordinaria o extraordinaria, son las siguientes:
- Respeto a la dignidad del
trabajo y no menoscabo de su formación y promoción profesional.
- Derecho a la retribución
correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, en el supuesto de
funciones de carácter superior, y mantenimiento de la retribución propia en el
supuesto de desempeño de funciones inferiores.
- Prohibición de invocar como
causa de despido objetivo la ineptitud o la falta de adaptación del trabajador en
relación a los requerimientos funcionales a consecuencia de la movilidad
funcional.
En el caso de reubicación de la trabajadora en otro puesto de
trabajo compatible con su estado existe una bonificación del 50% de las cuotas
a la Seguridad Social
por contingencias comunes.
En última instancia, cuándo es inviable el cambio de puesto de
la trabajadora embarazada, entonces necesariamente se ha de optar por apartar a
la trabajadora de su actividad laboral a través de la suspensión del contrato
por riesgo durante el embarazo, percibiendo la trabajadora un subsidio a cargo
de la entidad en la que la empresa tenga cubiertas las contingencias
profesionales.
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