El informe y las posibles actas de infracción que se levanten, que gozan
éstas últimas de la presunción de certeza, servirán eficazmente como elementos
muy valiosos de prueba ante el Juzgado de lo Social.
Ante una situación de acoso laboral, el perjudicado
puede denunciar y poner en conocimiento de la inspección de Trabajo y
Seguridad Social aquellos hechos constitutivos de tal situación, al objeto
de que el organismo fiscalizador exija las responsabilidades
administrativas a que hubiere lugar.
Obviamente, al margen de
que también se pueda demandar ante la Jurisdicción de lo Social el
correspondiente derecho del acosado a percibir las indemnizaciones que
correspondan, el informe y las posibles actas de infracción que se
levanten, que gozan éstas últimas de la presunción de certeza, servirán
eficazmente como elementos muy valiosos de prueba ante el Juzgado de lo
Social.
No hay que olvidar que el
acoso laboral hacia una persona que trabaja por cuenta ajena, conlleva una
conducta contraria a su dignidad que se comete en el ámbito de
organización y dirección del empleador.
1. Procedimiento de denuncia
·
Elaboración
minuciosa de la denuncia a interponer puesto que el inspector actuante ha
de constatar directamente los hechos denunciados y que dan lugar a que se
produzca esa situación de acoso laboral.
·
La Inspección
de Trabajo comprobará las circunstancias personalísimas del acosado,
delimitando las acciones de hostigamiento y la calidad de los posibles
acosadores (declaraciones, careos, documentación, etc.)
·
El posible
acosado ha de denunciar cuando se encuentre todavía de alta en la empresa
u organización.
2. Ante el Juzgado de lo Social: trámites de prueba
y contradicción
3. Elementos definidores del acoso laboral:
Hostigamiento o violencia psicológica
El acoso laboral supone la
existencia de un hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra
una persona o un conjunto de personas. No se trata de que exista en la
organización un enrarecido clima laboral o que se den ocasionales
situaciones de tensión ni de que se vulneren en un momento determinado
ciertos derechos laborales del trabajador.
Se tienen que producir una
serie de situaciones y actuaciones que conlleven un maltrato psíquico o
moral, una denigración o vejación del trabajador: aislamiento del mismo,
no darle ocupación efectiva, asignación de tareas o funciones excesivas o
manifiestamente imposibles de realizar, descrédito personal y profesional
hacia su persona, privación los medios de trabajo, deterioro de su entorno
físico al mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto...
Intensidad de la violencia psicológica
La situación de violencia
ha de ser grave. En este aspecto, hay que ser muy minuciosos distinguiendo
perfectamente la intensidad de la actuación acosadora (hostilidad real del
entorno laboral) de la propia resultante de la personalidad patológica del
afectado.
Hostigamiento continuado en el tiempo
Se tiene que dar una
continuidad en la violencia ordenada a un fin determinado, que no es otro
que conseguir perjudicar, destruir, psicológica y/o moralmente al acosado.
El Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene cifra este período en seis meses aproximadamente,
aunque hay que que ser flexibles cuando se computa el tiempo de duración.
Finalidad del hostigamiento: dañar psíquica o moralmente
al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
Obviamente, si se producen
al final daños psíquicos en la persona del acosado -ocurre casi siempre
entendemos que se valorarán en la exigencia de responsabilidades y
consiguientes indemnizaciones.
Antonio Sánchez-Cervera es socio de
ACERVERA Abogados e Inspector de Trabajo excedente
